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En el año 2005, llegó al cine «Brokeback Mountain», traducida en Hispanoamérica con el título «Secreto en la montaña», una película que haría historia y marcaría un punto de inflexión, pues trataba de una temática abiertamente homosexual, en la que en el año 1963 dos jóvenes vaqueros – el símbolo de la hombría en la cultura estadounidense – se enamoran, poniendo en peligro sus vidas y sueños por la presión de la sociedad.
La cinta tuvo gran repercusión y un éxito de taquilla inesperado en todo el mundo, lo que sin duda sirvió para definir la vida de muchas personas que la recibieron como un mensaje esperanzador de inclusión y representación que estaba por venir al hablarse sin tapujos de una realidad muchas veces oculta y reprimida por la sociedad.
Desde entonces, muchas cosas han cambiado hasta lo impensable y, hoy las palabras diversidad e inclusión han pasado a formar parte del lenguaje habitual de las personas y también del mundo de los negocios, que las va incluyendo progresivamente en los estatutos de sus empresas, más aún desde que en 2018 un informe de McKinsey concluyera que la diversidad de género, étnica y cultural, son claves para mejorar el rendimiento financiero.
Pero, en nuestra América Latina adoptar, más allá de los vocablos, la diversidad e inclusión como un valor corporativo no ha sido fácil, si consideramos que el machismo ha sido el gran obstáculo para la incorporación de la mujer al mundo del trabajo en nuestra región.
En este contexto, el rol desempeñado por las multinacionales establecidas en la zona ha sido fundamental para que también muchas empresas locales, siguiendo su ejemplo, comenzaran a aplicar las políticas de inclusión comprendiendo que cuando las personas se permiten ser ellas mismas al interior de una organización, sin sufrir discriminación ni represión, esto se refleja siempre en su productividad y en el mejor rendimiento del equipo al que pertenece.
Sin embargo, cabe destacar, que más allá de apostar por las políticas de inclusión y diversidad en las empresas, es necesario realizar un arduo trabajo que permita que se concreten y para ello deben quedar plasmados en documentos, tales como «El Protocolo de Transición de Género» que recientemente elaboramos en Finning y que contempla todas las acciones necesarias para apoyar a sus trabajadores y trabajadoras en este proceso.
Pues bien, si en América Latina ir derrotando el machismo ha sido difícil, demás está decir que en la industria minera lo ha sido más, baste recordar el dato que presentó Women in Mining Argentina (WiM Argentina) en su lanzamiento oficial en el país, solo 6,5% del total de trabajadores y directivos de la industria minera son mujeres. Se nos presenta un largo camino para alcanzar a países como Canadá o Australia, pero lo importante es saber que ya se comenzó: a partir del Censo Minero de 2017 se produjo una evolución de la inserción de la mujer hasta alcanzar el nivel actual en el sector, según informó Alberto Hensel, secretario de Minería.
Pero en pleno siglo XXI hacerlo es un deber, y como empresa nos queremos hacer cargo de acabar con esos antiguos resabios, deseamos sensibilizar y permear a las comunidades en que operamos sobre el valor que aporta la diversidad de talentos a una sociedad y acerca de la importancia de incluir a todos los seres humanos en ella, queremos ser mentores y para ello nada mejor que predicar con el ejemplo.
Estamos convencidos que la inclusión es una responsabilidad compartida que impulsa nuestra estrategia y nos permite desarrollar, realizar e innovar. Ser un líder global requiere comportamientos inclusivos que diversifiquen el talento, impulsen el compromiso y, en última instancia, brinden mejores resultados para las partes interesadas. En Finning con orgullo apostamos de esta forma a que la Inclusión, la diversidad y la productividad marchen de la mano para que ello redunde en un mundo más justo y por ende más feliz.
Fuente: revistavial.com
