Apartado 1 de 7.- Situación de la organización
¿Existe algún tipo de compromiso formal y por escrito, por parte de la dirección de la empresa, en donde se manifieste la igualdad como principio estratégico para la compañía? (Por ejemplo en el plan de empresa, en la definición de su misión, visión y valores, en su memoria de actividades, en su página Web, etc...)
¿Existe una proporción equilibrada entre sexos en la plantilla? (Se considera afirmativo si ninguno de los dos sexos representa menos del 40% o más del 60%)
Se utiliza lenguaje no sexista en la elaboración y redacción de comunicación interna y externa de la empresa (documentos internos, página web, folletos informativos, correos electrónicos...)
Las personas que intervienen en los procesos de selección ¿tienen formación en igualdad de oportunidades?
En los procesos de selección que se realizan en la empresa ¿se aseguran candidaturas paritarias (mismo número de candidaturas masculinas/ femeninas)?
En los procesos de selección, las pruebas, entrevistas, test, cuestionarios, etc.... ¿la valoración se realiza en base a procedimientos que midan las competencias de la persona de forma objetiva?
¿Los contratos con carácter temporal de la empresa recaen más en los hombres o en las mujeres?
¿Los contratos con carácter indefinido recaen más en los hombres o en las mujeres?
¿Existe algún puesto de trabajo/ocupación en la que sólo haya contratados hombres?
¿Existe algún puesto de trabajo/ocupación en la que sólo haya contratadas mujeres?
Política salarial: En la empresa ¿la retribución media mensual de los hombres es igual que la retribución media mensual de las mujeres?
Si se suma el valor total de los complementos salariales y los incentivos de las personas que trabajan en la empresa ¿mujeres y hombres reciben la misma cantidad?
¿Existe distribución salarial entre mujeres y hombres por tramos de retribución?
Si en los cuatro últimos años ha habido promociones en la empresa ¿Cuál ha sido su distribución?
¿El proceso de promoción en la empresa es equitativo?
¿El horario de la empresa garantiza la conciliación de la vida personal de las personas trabajadoras?
¿Las reuniones de trabajo se hacen en horarios de jornada laboral y se procura no se extiendan más allá del horario de salida?
¿Existe en la empresa alguna medida de conciliación de la vida laboral, personal y familiar para el personal?
El número de horas de formación recibidas el año pasado, distribuidas por sexo, ¿son equitativas?
El número de cursos de formación impartidos el año pasado, distribuidos por sexo ¿son equitativos?
¿Se ha realizado en los últimos cuatro años alguna formación en materia de igualdad?
La mayoría de la formación de la empresa ¿es equitativa?
¿Qué tipo de jornada tiene la empresa?
Culturalmente en la organización, ¿se premia o se penaliza la presencia en el trabajo una vez finalizada la jornada laboral?
¿Dispone la empresa de protocolo de actuación en caso de acoso sexual o acoso por razón de sexo?

Apartado 2 de 7.- Nivel de desarrollo del plan en la organización
¿Se ha redactado y firmado el documento de compromiso de la dirección de la empresa con la igualdad?
¿Se ha comunicado a la plantilla, a través de documento escrito, que la empresa está elaborando un Plan de Igualdad y los objetivos del mismo?
¿Se ha creado un Comité de Igualdad paritario, en el que haya personas de distintos niveles y puestos en la organización?
¿Ha participado la representación de trabajadoras y trabajadores de la empresa, en el diagnóstico y en la elaboración de medidas de actuación para el Plan de Igualdad?
¿Se recoge información cuantitativa desagregada por sexo?
¿Se ha realizado y analizado los datos de la encuesta anónima a las personas de la empresa, para saber su opinión sobre la situación de igualdad en la empresa?
¿Se ha realizado alguna entrevista personal o dinámica de grupo a personas de la empresa, elegidas aleatoriamente para obtener información sobre la situación de igualdad de oportunidades percibida, opiniones y actitudes del personal?
¿Se han analizado los puntos fuuertes y áreas de mejora en temas de igualdad?
¿Se han establecido los objetivos del plan genéricos y específicos, de acuerdo al análisis de las áreas de mejora y obstáculos encontrados, para la igualdad de oportunidades en la empresa?
¿Se han establecido las áreas prioritarias de actuación?
¿Se ha determinado el tiempo de vigencia del plan?
¿Recoge el plan información, sobre cada cuanto tiempo se va a reunir el comité de igualdad, para hacer seguimiento del mismo?
¿Hay una fecha de revisión de cada una de las medidas?
¿Hay una persona responsable de su revisión y de asegurarse su cumplimiento?
¿Hay establecida alguna forma de seguimiento y evaluación del plan?
¿Se han diseñado indicadores objetivos que permitan saber el grado de cumplimiento de las medidas del plan?

Apartado 3 de 7.- Efectividad de las herramientas de seguimiento y medición
¿Cada cuanto se realiza e l seguimiento del plan de igualdad y de sus planes de acción?
En el seguimiento del plan se cuenta con el Comité de Igualdad y personal de RR.HH
¿Hay un modelo de informe de seguimiento?
¿Se realiza cada año una evaluación del plan, integrando los resultados del seguimiento, impacto y los avances del Plan en Igualdad?
¿Se difunden los resultados del seguimiento y de la evaluación a la plantilla?
¿Se ha contabilizado el número y tipo de acciones llevadas a cabo?
¿Se han contabilizado el número de personas que se han beneficiado de la aplicación del plan, desagregándolas por sexo y por perfil?
¿Qué grado de consecución de los objetivos específicos marcados en el plan se han alcanzado?
¿Cómo se está siguiendo el cronograma del plan?
De las acciones que se decidieron desarrollar en el plan ¿Cuántas se han desarrollado?
¿Ha servido el Plan de Igualdad para identificar nuevas acciones a desarrollar?
¿Se han ejecutado acciones, para favorecer la igualdad de oportunidades, que inicialmente no estaban incluidas en el plan?
¿Ha servido el Plan de Igualdad para cambiar la cultura de la empresa respecto a la igualdad?
En la plantilla ¿Se ha pasado un cuestionario para conocer si se perciben actitudes más igualitarias?
En la dirección de la empresa se tiene más en cuenta la igualdad de oportunidades en sus decisiones
El Plan de Igualdad ¿Ha modificado políticas y procedimientos de RRHH u otros departamentos?
¿Ha aumentado el número de personas con formación en igualdad en la empresa?
La aplicación de plan ¿Ha servido para corregir desigualdades?
¿Continúa el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades?

Apartado 4 de 7.- Impactos derivados de la implementación del plan
¿Proyección de mi empresa tras la implantación del Plan de Igualdad?
¿Qué grado de satisfacción considera que hay en la empresa con respecto a las medidas del Plan de Igualdad implantadas?
¿Ha producido la implantación de las medidas del Plan de Igualdad cambios en la estructura y organización de la empresa?
¿Se perciben cambios en las actitudes en el equipo directivo y mejoras en su estilo de dirección atribuibles al Plan de Igualdad?
¿La implantación del Plan de Igualdad ha conllevado cambios en los procedimientos internos de trabajo que han contribuido a mejorar su efectividad?
La implantación del Plan de Igualdad ¿ha producido cambios en el horario de la empresa que han supuesto la satisfacción del personal?
¿Considera que las personas de la plantilla han valorado positivamente que su empresa haya implantado un Plan de Igualdad?
¿Considera que la implantación del Plan de Igualdad ha servido para aumentar la satisfacción del personal con la empresa?
¿Ha supuesto la implantación del Plan de Igualdad algún tipo de ventaja competitiva para su empresa?
¿Consideran que la clientela les ha valorado positivamente, que su empresa haya implantado un Plan de Igualdad?
¿El Plan de Igualdad ha permitido acceder con mayor puntuación a contrataciones públicas?
¿En contrataciones privadas/acuerdos privados ha sido el Plan de Igualdad un valor añadido?
¿El Plan de Igualdad se ha publicitado en su información externa (Página Web, folletos, etc.) para servir a clientes/as de información sobre su empresa?
¿Ha afectado el Plan de Igualdad a la comunicación en la organización?
¿Ha supuesto la implantación del Plan de Igualdad cambios en la política de contratación de proveedores?

Apartado 5 de 7.- Procedimientos y mecanismos de comunicación en la organización
¿Ha recibido formación en igualdad todo el personal de la empresa?
La empresa ha incorporado en sus comunicaciones corporativas (revistas, página Web, folletos, etc.) información sobre las medidas y actuaciones relativas a la implantación del Plan de Igualdad.
¿Se informa y se comunican a la plantilla de la empresa las medidas y acciones que se implantan en la empresa y los avances en igualdad que se consiguen?
Más allá del momento de elaboración del plan ¿se siguen enviando informaciones sobre igualdad a las personas de la empresa?
La empresa es sensible a la igualdad y lo demuestra en sus comunicaciones (evitando estereotipos de género en sus imágenes, con lenguaje no sexista, etc....)
¿El departamento de comunicación de la empresa, ó el de recursos humanos en su caso, ha recibido formación en igualdad?
¿Se tienen en cuenta que la imagen corporativa de la empresa trasmita valores de igualdad en sus imágenes, lenguaje, etc.?
¿Se ha comunicado de manera formal a los clientes la implantación del Plan de Igualdad de la empresa?
¿Se ha comunicado de manera formal a los proveedores la implantación del Plan de Igualdad de la empresa?
¿Existen canales de comunicación bidireccionales que permitan a las personas de la empresa hacer sugerencias y consultas sobre temas que afectan a la igualdad?
¿Se ha recibido algún tipo de mención/premio o reconocimiento por la implantación de un Plan de Igualdad en la empresa?
¿Se ha cambiado/revisado el lenguaje interno de las comunicaciones en la empresa para que este sea no sexista?
¿Existe algún protocolo o manual de comunicación no sexista que las personas de la empresa puedan utilizar para elaborar sus documentaciones?
¿En qué grado diría que se está utilizando el lenguaje no sexista en su empresa?
¿Cuál es el sentir de la mayoría de las personas respecto a la comunicación no sexista?

Apartado 6 de 7.- Detección de estereotipos de género en la plantilla y dirección
En que sector en el que opera la organización?
Existe una opinión generalizada en la dirección de la empresa de que los hombres y las mujeres tienen distintas capacidades y habilidades.
Hay puestos de trabajo en la empresa claramente feminizados (alta proporción de mujeres)
Hay puestos de trabajo en la empresa claramente masculinizados (alta proporción de hombres)
Los perfiles de competencias de la empresa para algunos puestos, están más masculinizados y para otros más feminizados. (Competencias asociadas a lo masculino: fortaleza física, determinación, competitividad, control...)(Competencias asociadas a lo femenino: atención al detalle, buena presencia, amabilidad, empatía, dulzura, discreción, sutileza...)
Existe una creencia generalizada en la empresa de que las mujeres están más interesadas en lo privado (cuidado de hijos/as, casa, familia) que en lo público (trabajo en la empresa, liderazgo, poder, promoción...)
Hay una opinión generalizada en la empresa de que las mujeres no están demasiado interesadas en acceder a puestos de dirección.
La empresa considera que aquellos puestos que requieren realizar viajes y desplazamientos se adaptan más al perfil masculino.
Los puestos y departamentos con más mujeres están, en general, peor retribuidos que los masculinizados o mixtos.
Los contratos a tiempo parcial están ocupados mayoritariamente por mujeres.
La jornada reducida es solicitada mayoritariamente por mujeres.
En la empresa se limita la promoción a las personas que solicitan jornada reducida.
Hay una opinión generalizada de que las medidas de conciliación laboral/personal son para las mujeres.
Las excedencias por cuidado de hijos/as y mayores las toman mayoritariamente las mujeres.
En la empresa resulta extraño que un hombre solicite jornada reducida o pida excedencia para el cuidado de familiares.
En puestos de dirección, a igual cualificación, tiene más probabilidad de que sea contratado un hombre que una mujer.
En la empresa, los hombres tienen más probabilidades de promocionar que las mujeres.
Los puestos de dirección están ocupados mayoritariamente por hombres.
Las personas que realizan la selección tienen formación en igualdad suficiente para detectar estereotipos de género.
Se han tomado medidas para que haya más mujeres en puestos donde están menos representadas.
En el organigrama de la empresa la mayoría de las mujeres se encuentran en posiciones inferiores.
En la comunicación visual de la empresa aparecen imágenes de roles de género estereotipados; ejemplo: mujeres (telefonista, recepción) y hombres (almacén, dirección...)
A los cursos de liderazgo (cursos creados para liderar y motivar a personas) asisten más hombres que mujeres.
La organización del tiempo en la empresa hace que las personas con responsabilidades familiares (cuidado de hijos/as y mayores) tengan más dificultad para asistir a reuniones, congresos, formaciones...etc.
Cuando una mujer se queda embarazada repercute este hecho en su carrera profesional.

Apartado 7 de 7.- Recursos de la organización para los equipos de igualdad
¿Se ha asignado una persona para liderar la puesta en marcha del Plan de Igualdad?
¿Se ha diseñado una descripción, de las funciones del puesto, de la persona responsable de igualdad?
¿Se ha elaborado un perfil competencial para la selección/elección de la/as personas que pueden desarrollar estas funciones de igualdad?
¿Cuenta la empresa con una persona con formación en igualdad obtenida a través de formación reglada oficial Curso de agente de igualdad oficial?
¿Se ha comunicado a la plantilla de la empresa el nombre de la persona o personas que actuaran como responsables de igualdad en la empresa?
¿Se ha comunicado a la plantilla las funciones de igualdad asignadas al comité de igualdad?
¿Se ha pedido colaboración voluntaria en la empresa para formar parte del comité de igualdad, asegurándose que las personas que pertenezcan al mismo tengan sensibilidad e interés por realizar dichas funciones?
¿Se ha establecido un comité de igualdad equilibrado?
¿Se ha formado en igualdad de oportunidades a todas las personas que van a formar parte del comité?
¿Hay en el comité de igualdad personas de todos los departamentos de la empresa?
¿Cuentan las personas asignadas como responsables de igualdad, con autoridad suficiente para tomar decisiones y marcar actuaciones de obligado cumplimiento en la empresa?
¿Se ha asignado un presupuesto adecuado para el desarrollo de las funciones del equipo de igualdad?
¿Dispone el equipo de igualdad de un tiempo asignado de dedicación para desarrollar las acciones de igualdad?
¿Dispone el equipo de igualdad, de un espacio para realizar reuniones y formación?
¿Tiene el equipo de igualdad los objetivos bien definidos?
¿Se ha marcado en el equipo, un cuadro de prioridades de actuación en igualdad?
¿Se están evaluando los indicadores de seguimiento del Plan de Igualdad?
¿Se recogen datos regularmente sobre la situación de igualdad de la empresa?
¿Se han establecido canales de comunicación entre el equipo de igualdad y la plantilla?
¿La dirección de la empresa solicita regularmente a la comisión de igualdad informes sobre la situación de igualdad de la empresa?
